近年来，徐州市铜山区人民法院紧紧围绕“努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义”目标，坚持平等保护劳动者和企业合法权益原则，慢慢地增加劳动争议案件审判工作，引导社会增强法治意识，共同构建公正有序、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。4月29日，在“五一国际劳动节”到来之际，铜山法院公开发布5个劳动人事争议典型案例。

  2020年5月23日，甲公司与沙某签订期限为一年的劳动合同，合同约定，甲公司为沙某购买社会保险，个人缴纳部分由沙某自行承担并由甲公司在工资发放时代扣代缴。同时合同空白处由沙某书写：“因人员流动较大，故社保补贴以工资形式发放个人，由个人自行缴纳，否则后果自负。”沙某入职后，甲公司未给沙某缴纳社会保险费，沙某多次索要未果。2021年3月31日，沙某提交辞职申请，后以公司未为其缴纳社会保险费为由向劳动监察部门投诉。甲公司补缴社会保险费后向法院起诉，要求沙某返还公司已支付的社保补贴和滞纳金。

  甲公司作为企业，应依照社会保险法的规定依法及时足额为劳动者缴纳社会保险，其通过在劳动合同后添加条款的方式约定将社会保险费另行补充给劳动者，属于违反社会保险法的行为。同时，沙某提供的录音、微信聊天记录显示，在沙某向甲公司有关人员索要社保补贴、要求缴纳社会保险费时，甲公司仅仅表示半年后再说，社保补贴需要核算，并未提及社保补贴已经随工资发放，可以确认沙某的社保补贴与工资并非一同发放。遂判决驳回甲公司的诉讼请求。

  用人单位为劳动者缴纳社会保险费属于其法定义务，其与劳动者约定将社会保险费随同工资支付给劳动者，属于违反社会保险法的无效行为，该约定即便已经实际履行，亦不能免除企业为职工缴纳社会保险费的义务。该行为不但违反了社会保险法的规定，亦不利于我们国家社会保险事业的发展。如劳动者的投诉到劳动监察部门，企业不但要补缴欠缴的社会保险费，还要支付数量较多的滞纳金，损失更大。故用人单位在劳动者入职后应及时与劳动者签订书面劳动合同，并及时、足额为劳动者缴纳社会保险费。

  吴某系甲公司的外贸部经理，双方在签订劳动合同的当日签订了保密协议书和竞业限制协议书，约定了竞业限制补偿金的数额以及离职后竞业限制补偿金支付和领取的条件、方式等，以及吴某违反竞业限制及保密规定后应当承担的违约责任。2018年8月吴某以陪读为由向甲公司申请辞职，并承诺恪守与公司签署的保密协议书和竞业限制协议书所要求的相关义务,如有违反，承担赔偿由此给公司造成的损失等相应的法律责任。吴某从甲公司辞职后，甲公司并未向其支付竞业限制补偿金。甲公司主张联系不到吴某，吴某也未按照约定的方式申领补偿金。吴某主张单位拒绝支付。2019年12月吴某到乙公司担任法定代表人，甲公司与乙公司的营业范围部分相同。甲公司认为吴某违反了竞业限制协议书，要求吴某支付违约金20万元。

  劳资双方签署竞业限制协议后，作为企业，应采取一定的措施积极履行上述协议；但甲公司在掌握吴某的联系方式及工资卡号的情况下，在吴某离职后的13个月中均未支付约定的竞业限制经济补偿金，其主观上存在不愿履行竞业限制协议书的过错。当然，作为劳动者，因竞业限制协议限制了其就业权利和工资收入，亦应主动维护自己的合法权益，向企业主张竞业限制经济补偿。双方虽然签订了竞业限制协议，但均怠于履行，但考虑到就业涉及劳动者的生存权，在相对强势的用人单位主观上不愿履行，客观上也未积极履行竞业限制协议的情况下，不应单独对劳动者苛以严格的要求，限制劳动者的就业权，故对公司要求劳动者支付竞业限制违约金的诉请不予支持。

  竞业限制主要是为保护企业的商业机密及相关知识产权，而限制劳动者离职后的就业权。为保护企业的权益，用人单位应按照约定积极支付竞业限制经济补偿。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务。本案中，用人单位掌握劳动者的联系方式、原有工资账户，完全具备履行支付经济补偿的客观条件，能采用积极措施向劳动者支付经济补偿，以督促劳动者自觉履行竞业限制义务，以维护企业正当权益。如企业利用其自身相对强势的地位怠于履行约定义务，单方要求劳动者遵守竞业限制义务，属于侵害劳动者权益的行为，其要求劳动者承担违约责任不能得到支持。

  2000年曹某任职于甲公司，2021年甲公司与其他公司合并成立新公司，需要分流部分人员，因曹某不接受分流，甲公司遂以公司不具备经营条件，停止经营为由，解除与曹女士的劳动合同。曹某申请劳动仲裁，仲裁委裁决甲公司赔偿曹某经济赔偿金、未休年休假工资等合计12万元。甲公司不服向法院提起诉讼。

  企业发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。甲公司简单以劳动者不接受分流为由解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，遂判决甲公司赔偿曹某违法解除劳动合同经济赔偿金及未休年休假工资12万元。

  《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”,当用人单位发生合并或分立等情形，原劳动合同继续履行，而不能简单以劳动者不接受分流工作安排为由解除劳动合同。用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位理应当按照法律规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

  2020年2月，王某经李某介绍到甲机械厂处从事矿用机械零件加工工作，双方未签订劳动合同。甲机械厂按照考勤记录为王某计发工资，因甲机械厂拖欠工资，王某要求解除与甲机械厂的劳动关系，并向其支付拖欠工资4950元以及未签订书面劳动合同二倍工资差额9000元。甲机械厂辩称，王某工作的车间系李某承包，王某是李某招用的，机械厂与李某之间是承包关系，机械厂与王某之间系劳务关系，不应支付上述费用。

  劳动者与企业之间是不是存在劳动关系应当从主体资格、从属关系及劳动性质方面做综合考量。依据相关法律规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。王某与甲机械厂双方符合相关法律法规规定的建立劳动关系的主体资格；王某接受甲机械厂的考勤劳动管理，且甲机械厂将该考勤记录作为发放王某工资的依据，王某制造加工矿用机械零件属于甲机械厂的经营业务。可以认定王某从事甲机械厂安排的有报酬的劳动，双方之间存在事实劳动关系。甲机械厂未能举证证明李某从甲机械厂或王某处除工资外还获得了其他收益，本院对其主张不予支持，故某机械厂应支付王某上述费用。

  实践中，用人单位为了降低用工成本或者规避用工责任风险，将其业务外包给自然人，当承包人又招用劳动者从事业务，用人单位往往主张其与劳动者不存在劳动关系，致使劳动者合法权益无法保障。在非建筑领域个人承包经营中，个人承包经营者通常使用发包单位的场地、设备进行经营，且对外也是以发包单位名义招用人员，其承包经营的业务仍属于发包单位的业务组成部分，对劳动者的管理往往也是使用发包单位的规章制度和考核制度，发包单位实际上仍对承包经营者的承包经营进行管理，对其招用的员工亦有管理的权利与义务。在上述情形下，应当从主体资格、从属关系及劳动性质方面做综合考量，认定发包单位与承包经营者招用的人员是否形成事实劳动关系，不应以个人承包经营为由否定该劳动关系。

  甲公司、乙公司、丙公司为三家关联公司，实际负责人王某某。孟某某亦为上述三家公司的股东。2017年至2018年，孟某某和甲公司法定代表人王某某联系工作。甲公司为孟某某出具在职证明并间断性向孟某某发放工资。同时孟某某于2017年开始与丙公司商谈产品设计、工资及网上经营等工作，代表丙公司与其他公司签订合同。丙公司向孟某某分次转款数百元至上万元，备注为淘宝备用金、工资等，丙公司的相关文件显示甲公司法定代表人王某某在董事长处签字。孟某某与乙公司签订了劳动合同并登记，后因退工原因进行了就业注销。孟某某在不同时间段分别参加甲公司、乙公司企业职工保险。孟某某向法院起诉,要求甲公司、乙公司、丙公司共同支付其工资、赔偿金以及非法解除劳动合同的经济补偿金。三公司认为孟某某是其中两家公司的股东，属于挂名在甲公司交的社保费，实际没有任何劳动关系，发放的工资属于股东补助。

  经过证据分析并查询社保缴纳记录，孟某某在2016年12月至2021年4月期间与三家公司交叉存在劳动关系。三公司的实际控制人均为王某某，孟某某的股东身份并不当然排除其与三家公司建立劳动关系。三家公司应共同对孟某某承担劳动合同义务。遂判决上述三家公司共同支付孟某某工资、解除劳动合同经济补偿金合计104055元。

  在企业与其他公司之间存在关联关系的情况下，有时会存在人事、用工、财务方面的混同，劳动者也会因为工作原因在不同时期被安排至不同的关联公司工作，甚至在同一时期被安排至不同的公司从事不同的工作。此时一般会由不同的单位来管理并发放工资，甚至多家公司同时管理、同时发放工资。如果企业存在不签订书面劳动合同、频繁更换劳动合同用工主体、让劳动者签订空白劳动合同等不规范用工甚至违法用工的情况，会出现劳动合同法律关系混乱、用工主体不明等情况，发生纠纷时让劳动者弄不清具体用工方。对此劳动者应提高维权意识，及时保留考勤、工作等方面的证据，以便日后出现纠纷时维权。

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