处理劳动合同纠纷和处理其他民事纠纷一样，也都是要本着“以事实为根据，以法律为准绳”的法律原则根本遵循的。而在劳动合同纠纷中，在通常的情况下，一定的事实都是通过一定形式来反映出来的，例如，劳动者与企业订立有书面的劳动合同，通常就是以“劳动合同”为名的，由双方签字的记载有劳动权利义务内容的书面文件；而有的是签订了以非劳动合同之名的合同，最后却被认定为劳动存在的是劳动关系。下面就笔者所经历的两个实例分析之。

  金某护理专业专科毕业后，通过笔试和面试成为某民营专科医院的一名病房护士。金某热爱护理专业，在校学习时就学业优秀，参加工作后很快就在注射、换药等专业方面技术方面获得同行认可和患者及家属的称道。工作虽然忙碌和辛苦，但由于感到有奔头还是乐在其中的。不巧的是，金某的父亲因病住院，母亲希望独生女儿金某能回到家乡的医院工作，也好对父亲的护理和治疗有所帮助。

  金某虽然割舍不下已经熟悉和热爱的工作，但还是决定辞职回到家乡医院另觅工作。当金某将自己的想法和医院领导谈了以后，领导却认为，三年期的劳动合同还没有到期而不同意金凤辞职，如果非要辞职只能按自动离职处理，医院不给任何补偿。金某通过在网上查询，觉得自身并没有和医院签订劳动合同，仅仅是填写过一张“护士入职登记表”。如此，自己和医院存在的只是事实劳动关系，依法自己能随时离开医院，医院还要自其入职一个月后向其支付双倍工资。

  在和医院协商不成的情况下，向当地劳动仲裁机构提出了劳动仲裁申请，请求与被申请人某医院终止事实劳动关系，由被申请人医院一方双倍支付不订立书面劳动合的二倍工资（6个月）18000元。

  在劳动仲裁期间，被申请人某医院提供了由金某本人和医院一方共同填写的《某医院护士入职登记表》（每个新录用的护士都有这样一张表），该登记表记载有：护士的姓名、身份证号、工作期限、工作内容、工作地点、工作条件、休息休假、工资、劳动保护、劳动保险以及遵守医院规章制度等内容。其中工资一项规定是每月3000元，根据所在科室以及本人工作绩效计发应得奖金，工作期限为三年等内容。护士的姓名和身份证号由金某本人填写，其余内容由医院一方填写。最后由金某本人签名和医院一方盖公章和经办人签名。金某对这样一份《惠某医院护士入职登记表》的存在和内容都没有异议。

  医院一方认为，《惠民医院护士入职登记表》即是双方的劳动合同，申请人要求支付因不订立书面劳动合同的二倍工资没有事实和法律依据；且是申请人金某违约解除劳动合同，不存在医院为其支付任何经济补偿问题。

  在劳动仲裁机构的认真调解下，双方达成调解协议：申请人金某不再要求被申请人医院给予二倍工资的经济补偿，医院一方为申请人金某出具在医院工作及离职的证明。双方皆大欢喜。

  本案是一起劳动合同纠纷，其反映和表现出的法律问题是该如何正确认定书面劳动合同的有无问题。通常的劳动合同，是冠以“劳动合同”之名，其上记载有“工作条件、休息休假、工资、劳动保护、劳动保险以及遵守医院规章制度等内容。然后由劳动者签名，企业盖公章及代表人签名，劳动者和用人单位各执一份。本案确实没有以上这样的“劳动合同”。但是，双方对“劳动合同”应有的内容也都达成了一致并得到的执行，并通过《某医院护士入职登记表》这样的形式予以固定和记载，也仍然是符合书面“劳动合同”特征的，因而，是可以认定双方存在书面劳动合同的。

  赵某是一名木工。2017年5月初赵某与某建筑装饰有限责任装修公司签订一份《加工承揽协议》，其主要内容为：赵某按公司要求为公司加工装饰装修用的木质构件，按实际完成的工作量计算报酬。还约定了对木地板按加工的平方米计算，对一些难以计算的木质构件和零星的木质构件由双方根据详细情况协商计算报酬。在2017年7月初，公司在为一家宾馆装修中，由于公司自己的木工受伤休假，现场没有了木工。考虑到装修的施工现场随时需要有木工，公司便和赵某商量后，对双方的《加工承揽协议》增加了以下内容：由赵某到公司装修的施工现场工作，上班时间按公司要求，公司按每到现场一天另外在加工承揽报酬之外再付给赵某20元，迟到、早退则取消这20元，旷工则要罚10元；如果现场需要加班赵某也和公司员工一样加班，加班费用除了按加工承揽协议支付外，每加班1小时再公司再支付10元。另外，还约定赵某要遵守公司在现场的工作安全制度和管理制度，出现人身伤害责任自负等内容。

  2017年7月25日，赵某在加班到晚8点骑电动车回家过程中和一辆摩托车相撞受伤，摩托车驾驶人逃逸。交警部门认定摩托车驾驶人负事故的全部责任，赵某无责任。赵某为治疗伤害住院11天，按医嘱休息14天，花医疗费5800余元。因赵某和公司就医疗费承担问题不能协商一致，赵某向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求确认其与公司之间有劳动关系。仲裁机构审理后调解不成，裁决驳回了赵某的申请。接着，赵某向法院提起诉讼，请求确认其与被告公司之间有劳动关系。法院判决支持了赵某的诉讼请求。

  一方为另一方完成工作，彼此之间成立的可能是劳务法律关系，也可能是劳动法律关系或者是其他的法律关系。虽然人们认定法律关系的方法是循名责实，但在正常的情况下，签订的是什么名称的法律关系合同就认定为是什么名称的法律关系，尤其是在当事人在履行过程中比较顺利没发生事故的情况下更上如此。例如，就本案来说，如果不是发生交通事故，合同顺利履行结束，当事人是想不到去计较（也没有必要计较）什么劳动关系还上其他什么关系的。但是，一旦发生意外事故，由于不同的法律关系对当事人之间的权利义务分配上的差别，譬如，如果是劳动关系，提供劳动一方在工作中受到的伤害包括在上下班的路上受到的非自己是主要责任的交通事故伤害，都属于工伤，要由企业承担赔偿相应的责任，而其他法律关系则不存在这样的一个问题，此时的当事人就不能不细细思量，认真计较了。

  本案双方签订的是名为《加工承揽协议》，加工承揽当然不属于劳动关系。但是，认定彼此之间究竟属于什么法律关系，当然要“循名”，但更要“责实”。因为，当事人之间究竟属于是属于什么样的法律关系，归根到底不是由外在的名字所决定，而是由内在的内容，即由它的本质特征所决定的。根据，2005年我国劳动和社会保障部的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社发【2005】12号）中第1条规定：“企业招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律和法规规定的主体资格；（二）企业依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动上用人单位业务的组成部分。”

  由此观之，本案原告和被告之间的关系是符合上述规定的。首先，双方都具备法律规定的主体资格以及原告从事的工作也是被告单位的业务组成部分这都是没问题的；其次，原告从事的上有报酬的劳动，受被告的劳动管理，比如要按时上下班，迟到早退或者旷工都要接受处罚，还要遵守公司在现场的工作安全制度和管理制度等。因此，尽管原、被告之间订立的是《加工承揽协议》，但其在实际履行中的实质内容全部符合劳动关系的本质特征，在认定上就不该只是“循名”而不“责实”了，而是应当透过现象看本质，认定为彼此之间成立的是劳动法律关系。原告在下班的路上发生非本人的交通事故受到伤害也正是在双方存在劳动关系的情况下。

  因此，在对彼此之间法律关系的认定中，要看形式更要看实质，要“循名”更于鏊“责实”。如此，方能做到对纠纷的正确处理。

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